3 insights de liderança do livro A Regra é Não Ter Regras, da Netflix

As ações na Netflix seguem em queda depois do anúncio de que a gigante perdeu mais de 200.000 assinantes no primeiro trimestre de 2022.

De DVDs por correio aos vídeos em streaming, de conteúdos licenciados para conteúdos próprios e que somam muitos prêmios, é inegável que, pelo histórico, podemos esperar novamente uma reinvenção da Netflix, já que a marca provou ser um exemplo de criatividade e adaptação.

E tudo isso foi possibilitado pela construção de uma filosofia corporativa nada convencional. É sobre ela que escreverei hoje. 

Começando pelo começo… o que é cultura organizacional?

A cultura de qualquer unidade social inclui normas de grupo, percepções compartilhadas, valores adotados e consenso em torno de metas e objetivos.

Ela inclui a forma como as pessoas interagem umas com as outras, como resolvem problemas e como se justificam.

Em resumo, a cultura pode ser descrita como “a maneira como fazemos as coisas”.

Como definir o código de cultura da sua empresa? 

Aqui na Prosperidade Conteúdos, o início da construção da cultura começou a partir de experiências negativas que  os sócios tiveram anteriormente. 

Assim, coisas como microgerenciamento, ter horário certo para trabalhar (mesmo quando se sabe não ser produtivo), ter de ir a um local específico, tudo isso contribuiu para pensarmos diferente. 

Hoje, nossa cultura tem alguns pilares. Mas digo sempre que a cultura é viva, ou seja, talvez o que fez muito sentido ontem, pode não fazer mais sentido amanhã. Uma coisa que antes não era tão necessária, hoje passa a ser, e assim por diante. 

Experiências negativas anteriores foram também um dos aspectos que fizeram com que o CEO da Netflix, Reed Hastings, fizesse diferente. Em sua outra empresa, a Pure Software Solutions, quanto mais o negócio crescia, mais processos e controles eram criados. Isso espantou muitos talentos e criou uma empresa com a pretensão de ser à prova de erros. Ou seja, algo praticamente impossível.  

Por isso, quando criou a Netflix, imaginou algo totalmente diferente: ele passaria a promover a flexibilidade, a liberdade e a inovação em vez de estimular a prevenção de erros.

A Regra é Não Ter Regras - A Netflix e a cultura da reinvenção

Como trabalho essencialmente com telas, gosto muito de aprofundar conhecimentos a partir da leitura de livros. Isso me mantém sempre mais focada, além de trazer insights e reflexões sobre a jornada da Prosperidade e o que faz sentido manter ou reinventar. 

O livro, dividido em 3 partes, traz um passo a passo sobre como estruturar a cultura de liberdade com responsabilidade, sugerindo o seguinte processo: 

1. Desenvolvimento da densidade de talento;
2. Estímulo à sinceridade e transparência;
3. Remoção dos controles. 

A leitura foi muito importante. Dela pude destacar 3 principais insights, que compartilho a seguir: 

1. Profissionais ‘razoáveis’ são capazes de infectar o talento e performance das estrelas 

Nossa premissa na Prosperidade sempre foi trabalhar com especialistas em suas áreas de atuação, porque entendemos que só dessa maneira conseguiremos ter uma troca mais profunda. Então, ler sobre essa “densidade de talentos” no livro fez muito sentido. É exatamente nisso que acreditamos! 

Abaixo, um trecho do livro que destaquei:  

“...um ou dois indivíduos com desempenho meramente razoável reduzem o desempenho de todos na equipe. Se você tem uma equipe com cinco funcionários incríveis e dois razoáveis, os razoáveis vão:

• minar a energia dos gestores;

• reduzir a qualidade das discussões em grupo;

• forçar outras pessoas a fazer parte do seu trabalho, reduzindo a eficiência.

Para funcionários com melhor desempenho, um ótimo ambiente de trabalho não oferece um escritório luxuoso, uma academia linda ou sushi grátis no almoço. Está relacionado à alegria de se ver cercado por pessoas talentosas e colaborativas. Pessoas que podem ajudá-lo a ser melhor.” (p.30 e 31) 

2. Ofereça feedback a qualquer hora, em qualquer lugar

A Netflix tem um ambiente extremamente sincero e transparente. Tudo começou com os líderes dando exemplo e pedindo feedbacks em reuniões.

Com o tempo, perceberam que expressar opiniões abertamente em vez de fazer fofoca reduzia as traições e a “politicagem” e aumentava a velocidade de sua equipe. Quanto mais as pessoas ouviam no que podiam melhorar, melhor trabalhavam, o que aumentava a performance da empresa. 

Passaram até a ter um mantra: “Só fale do outro o que você falaria na cara”.
Isso acabou estimulando muito a sinceridade entre as equipes. 

Os gestores da Netflix investem tempo significativo ensinando aos funcionários o que é certo e errado nessa troca. Eles têm um documento explicando como fornecer um feedback eficaz e fazem sessões de treinamento dedicadas ao ensino e à prática de dar e receber feedbacks. 

Achei incrível ler mais sobre isso, porque esse é sempre um assunto delicado. A comunicação precisa ser certeira, empática, e os dois lados precisam ser bem maduros para não levar para o lado pessoal. E isso depende muito de como está o interior de cada um — é nisso que eu acredito. 

Por isso, ler sobre os “4A’s”,levando em conta alguns aprendizados da Comunicação Não Violenta, trouxe a possibilidade de pensar em uma documentação de feedback que seja mais direta e certeira.  

Veja como implementar as diretrizes adotadas pela Netflix a partir dos 4A’s: 

• Alvo: Um feedback deve ser construtivo, focado na mudança de comportamento;
• Ação específica: Dizer com clareza a ação específica que muda o comportamento;
• Agradeça: Ao invés de reagir, agradeça o feedback;
• Aceitar ou Destacar: Você vai ouvir muitos feedbacks; siga o que fizer sentido. 

Mesmo com as diretrizes, ser sincero pode não ser a coisa mais fácil do mundo. Por isso, eles estimulam momentos formais de feedbacks 360º por escrito ou ao vivo, dizendo o que o outro poderia continuar, começar e parar.  

3. Dê contexto, não instrução

Outro insight interessante que o livro me trouxe foi sobre a liderança com contexto em vez de controle. E isso é um desafio, porque o mais “fácil” é encontrar líderes que aprovam e dirigem todas as iniciativas, ações e decisões de suas equipes. 

Escolher liderar por contexto, por outro lado, dá muito mais liberdade aos colaboradores. A ideia é disponibilizar toda informação necessária, de maneira que as equipes tenham a liberdade de tomar decisões e realizar o trabalho sem supervisão. 

O principal objetivo desse tipo de liderança é dar oportunidade para que as pessoas fortaleçam suas capacidades de tomar decisões, além de trabalhar o bom senso. “Liberdade com responsabilidade.”

É algo incrível, porque todos passam a ser responsáveis, mas que só dá realmente certo quando estamos trabalhando com a alta densidade de talentos. 

E para finalizar, duas metáforas que fizeram muito sentido pra mim — e é o que sinto que faz sentido também para a Prosperidade. 

• “Não somos família, mas um time esportivo!” 

Diferentemente da maioria das empresas, a Netflix não se vê como uma família, mas como um time esportivo. Na família, todos cooperam e se apoiam, mas é preciso tolerar a baixa performance e o mal comportamento. 

... família não era uma boa metáfora para uma força de trabalho com alta densidade de talento. Queríamos que os funcionários se sentissem comprometidos, conectados e parte de um todo maior.
(...)
Um trabalho deve ser algo que você faz durante o mágico período em que você é a melhor pessoa para aquele trabalho e aquele trabalho é o melhor lugar para você. Quando você deixa de aprender ou de se destacar, então está na hora de passar esse cargo para alguém mais preparado para aquilo e mudar para uma função que lhe seja mais adequada.” (p. 209)

Já com o time esportivo, é responsabilidade do técnico saber quando uma posição pode ser ocupada por um jogador melhor, sem que isso torne o time menos cooperativo. E isso faz mais sentido para eles — e para nós também!  

“Uma equipe esportiva profissional é uma boa metáfora para a alta densidade de talento, porque os atletas profissionais:

• Exigem excelência, acreditando que o responsável pela equipe garantirá que todas as posições estejam sempre preenchidas pela melhor pessoa;

• Treinam para vencer, esperando receber feedback sincero e contínuo do técnico e dos colegas sobre como melhorar seu jogo;

Sabem que apenas esforço não é suficiente, reconhecendo que, se tiverem um desempenho nota oito apesar de terem se esforçado por um dez, receberão um agradecimento e serão respeitosamente substituídos por outro jogador.” (p. 210) 

• “Isso é jazz, e não uma sinfonia”

Pra fechar, um trecho do livro que fez meu coração vibrar:

“Você não está procurando uma orquestra. Deixe o maestro e as partituras de lado. Monte uma banda de jazz. O jazz enfatiza a espontaneidade individual. Os músicos sabem a estrutura da música no todo, mas têm liberdade para improvisar, criando uma música incrível. 

    (...) 

Cultura não é algo que você cria e depois deixa de lado. Na Netflix, estamos sempre debatendo nossa cultura e esperando que ela evolua continuamente. Para desenvolver uma equipe inovadora, rápida e flexível, deixe as coisas um pouco soltas. Opere um pouco mais perto do limiar do caos. Não distribua partituras nem monte uma orquestra. Trabalhe para criar condições como no jazz e contrate funcionários que desejem fazer parte de uma banda de improvisação. Quando tudo se encaixa, a música é linda.” (p. 327 e 373)

Um livro de leitura simples mas com uma densidade impressionante, capaz de fazer ressoar durante meses  assim como aconteceu comigo! Muita coisa está em processo de ser implementado aqui na Prosperidade Conteúdos. Espero voltar com os resultados dessa implementação em breve.